برای دانلود فایل پی دی اف کلیک کنید
فرایند توانمندسازی روابط عمومی در سازمانها
دکتر فریدون وردی نژاد
استاديار دانشگاه تهران، مدیر عامل سابق ایرنا
علي مختاري موغاري
کارشناسي ارشد مديريت اجراييEMBA، دانشگاه تهران، مشاور مدیریت
چکیده
جایگاه روابط عمومی در سازمانها از آن جهت دارای اهمیت است که تصویری از سازمان را با ابزارها و فناوریهای گوناگون برای ذینفعان سازمان ارائه میدهد. روابط عمومی در سازمانها میتواند با عملکرد خود، نقش مهمی در ایجاد تصویر و برند سازمانی داشته باشند. نیروی انسانی در روابط عمومی میتواند شکلدهنده جایگاه روابط عمومی در سازمانها و بالتبع در میان ذینفعان سازمان باشد. در این راستا توانمندسازی نیروی انسانی و برنامهریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و در نهایت بهسازی منابع انسانی برای روابط عمومی سازمانها میتواند در برنامهریزی عملکرد و بهرهوری روابط عمومی نقش موثری داشته باشد. آنچه که توانمندسازي نیروی انسانی ناميده ميشود از معنا و مفاهيم گستردهاي برخوردار است. سير بررسي و ارائه مدلهاي فراواني که در حوزه توانمندسازي ارائه شده است، دليلي بر اهميت نيروي انساني و تفکر در حوزه منابع انساني ميباشد. امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل برای تولید و ارائه خدمات به جامعه و شهروندان محسوب میشود. بنابراین یکی از مهمترین عناصر افزایش بهرهوری و برنامهریزیهای سازمانی، برنامهریزی و توانمندسازی منابع انسانی است. در این مقاله ضمن مروری بر سازمانهای رسانهای و نقش روابط عمومی در سازمانها، به اهمیت و فرایند توانمندسازی نیروی انسانی در روابط عمومی سازمانها به عنوان مهمترین فاکتور بهبود بهرهوری عملکرد فردی و سازمانی، پرداخته میشود.
واژگان کلیدی: روابط عمومی، توانمندسازی، سازمان رسانهای، منابع انسانی
مقدمه
روابط عمومی مفهومی است که به بیان دیدگاههای سازمانها و برداشت های آنها از موضوعی خاص میپردازد و در این راستا ممکن است به تغییر دیدگاه و سپس به تغییر رفتار در مخاطبان منجر شود. روابط عمومی ارائه دهنده برنامهها، فرایندها، عملکردها و نقطهنظرات یک سازمان میباشد. در این میان فناوری به شدت بر روابط عمومی تأثیر گذاشته است . برای مثال واژه پردازی رایانه ای ، پخش ماهواره ای ، گرافیک رایانه ای ، پردازش آنی اطلاعات و همایش دور بُردی ، ابعاد تازه ای به فراگرد ارتباطات افزوده اند. حوزه روابط عمومی بیشتر کانونی بین المللی پیدا کرده است . تکنولوژی راه امکانات ارتباطی جدیدی را به روی آن گشوده و کارشناسان حرفه ای در امر روابط عمومی مدام با تضادهای عمده درگیرند که حداقل بخشی از این پیشرفت ها و تحولات در روابط عمومی مرهون نیروهای اجتماعی و پیشرفتهای تکنولوژیکی است . مسئولیت های روز افزون و تعهدات گسترده تری که بر عهده روابط عمومی نهاده شده کارشناسان سازمان ها را به مطالعه پیگیر برنامه آموزشی نظریه و معیارهای حرفه ای برانگیخته است .( دیلمی،۱۳۸۸)
در دنياي امروز رسانه از منظر تاثير بر افکار و باورهاي اجتماعي، قدرت و سياست، فرهنگ و هنر، اقتصاد و صنعت جايگاهي والا و بي رقيب يافته است چنانچه بدون آن هر برنامه جامع در موضوعات فوق از نقصان هاي جدي برخوردار خواهد بود. شناخت و درک چگونگي تاثير و تاثر رسانه از مسائل عمومي، و اهميت آن در شکل دهي باورهاي اجتماعي و تبديل شدن آن به مرجع، در کنار توجه بر اهميت کارآفريني سياسي در عرصه سياستگذاري بي نظم، متغير و پيچيده امروزين، راهي در جهت شکل دهي مناسب و موثر کسب و کار در صنعت رسانه است. (Dreier, 2005, pp: 193-201) سازمانهاي عصر جديد از ساختارهاي سنتي سلسله مراتبي فاصله گرفته و به ساختارهاي منعطف شبكهاي و تيمي گرايش يافته اند. اين ساختارها براي روابط و پويايي اجتماعي اهميت بيشتري قائل هستند و انسان را در رأس امور قرار مي دهند (استيورات و كارسون، ۱۹۹۷: ۱۵).
در عصر حاضر، مديريت منابع انساني شيوه هاي مديريت انسان محور مثل مديريت كيفيت جامع ، در سازمان اجرا مي كند و به جاي ساختارهاي سنتي خشك، ساختارهايي را توسعه مي دهد كه مشوق و توسعه دهندة نگرشهاي نوآوري وظيفه اي و مشاركتي هستند. توانمندسازي كاركنان يكي از نگرشهايي است كه توجه مديران را به خود جلب كرده است. توانمندسازي مفهومي نسبتاً جديد در مديريت است كه از تغيير و تحول شتابان و رقابت تكنيكي حاصل مي شود و سازمانهاي مصمم به تغييرات، از آن استفاده مي كنند.
توانمندسازي فرايندي است كه با استفاده از آن، توانايي و اختيار كاركنان در همكاري، مشاركت و تصميم گيري، براي دست يابي به مديريت مشاركتي و فراهم ساختن زمينة واگذاري مسئوليتها به گروهها و افراد، افزايش مي يابد. توانمندسازي سبب القاي حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شكوفا كنندة استعداد بالقوة انسانهاست (اسميت، ۱۹۹۷: ۹).
اعتقاد بر اين است كه خلاقيت و نوآوري در زماني تحقق مي يابد كه سازمان و بنگاه اقتصادي از نيروهاي پردانش، خلاق و با انگيزه برخوردار باشد. به اين اعتبار تواناسازي منابع انساني يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در كاركنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند توأم با كارايي و اثربخشي. يقيناً تحقق چنين امري علاوه بر دانش و تجربه كاركنان با عنصر كارسازي به نام انگيزه در كاركنان ميسر خواهد شد (ابوالقاسم فخاريان، ۸۷، ۱۳۸۱). به بيان ديگر، تواناسازي به معني قدرت بخشيدن است. بدين معني كه به افراد كمك كنيم تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نيز بر احساس ناتواني يا درماندگي خود چيره شوند. به عبارتي در افراد شور و شوق كار و فعاليت ايجاد مي كنيم و انگيزه دروني آنها را براي ايجاد يك وظيفه بسيج مي كنيم (ديوید، وتن،كيم وكمرون، ۱۳۸۱). بدين مفهوم، هدف از تواناسازي نيروي انساني استفاده از ظرفيتهاي بالقوه انسانها به منظور توسعه ارزش افزوده سازماني، تقويت احساس اعتماد به نفس و چيرگي بر ناتوانيها و درماندگيهاي خود است. به عبارت ديگر، مقصود از تواناسازي، ارائه بهترين منابع فكري مربوط به هر زمينه از عملكرد سازمان است(مهدي ايران نژاد پاريزي، ۱۳۸۱)
نقش و اهميت رسانه در عصر امروز
همواره براي مباحث اجتماعي هزينه هايي صرف مي شود و اقدامات سياسي صورت مي گيرد. اين هزينه و اقدامات معمولا باندازه اي است که عموم مورد توجه قرار مي دهد به جاي اينکه به عنوان مساله اي مهم و مشکلي عيني در اجتماع مورد بررسي عميق قرار گيرند( .(Lawrence, 2000, 4 اينکه عموم مردم يک مساله را به عنوان مساله اجتماعي درک کنند بستگی به این مورد دارد که آن مساله چگونه توسط رسانه هاي گروهي منعکس شده و يا چگونه مورد چشم پوشي قرار ميگيرد، چگونه و توسط چه کساني مطرح و مورد مخالفت قرارميگيرد (Kingdon,1984). شاور در سال ۲۰۰۶ به سه فاکتور که در راستاي تکميل و توسعه صنايع رسانه ظاهر ميگردند اشاره نموده است. آن فاکتورها شامل چالشهايي که مديران رسانه با آن مواجهند، تکنولوژيهاي ديجيتال، الگوهاي گزينش مشتري و محيط قانونمند جهاني ميباشد. او اشاره دارد که مديران رسانه ميبايست چالشهاي جديد که با انقلاب رسانهاي آغاز گرديده را درک کنند و ديدگاههاي اقتصادی، مشتري و تکنولوژيکی را در ادراک خود لحاظ نمایند (Shaver,2006). در اين مسير هم چنين بررسي دقيق مسائل ساختاري ايجاد شده توسط استراتژيهاي نوين رسانه ضروري است. نظم ناپذيري صنعت رسانه در دوران جديد، فرصتهاي فراواني براي مبتکران ارتباطاتي جهت تامين ابزارها و ايدههاي جديد فراهم خواهد ساخت (Noam, 2002). شواهدي وجود دارد مبني بر اينکه پژوهشگران متخصص و دانشمندان در رسانه، تاثير ويژه اي بر توجه و درک مخاطبان ميگذارند زيرا سخنانشان با پشتوانه تحقيقات علمي بيان ميشود (van Dijk,1998,pp:25-40). به طور کلي تحقيقات زيادي نشان ميدهد رسانه هاي گروهي به شدت در اينکه در ذهن مردم منبع معتبر کدامست و چه کساني محققان علمي و متخصص هستند، تعيين کننده مي باشند
(Bell,1991; Parenti,1993; Soley,1992). پژوهشهاي مختلف در زمينه تاثير رسانهها، گواه تاثير شگرف خبرها بر مردم و چگونگي ادراکشان از آنهاست .(Cohen,1963;Dreier,2005;Gerstl-Pepin,2002;Jamieson,2003;Valentino,1999) همچنين شواهد تجربي، از تحقيقات انجام شده در اواخر دهه ۹۰ و اوايل سال ۲۰۰۰ توسط محققان مختلف، نشان میدهد که رسانه هاي گروهي خبري به شدت بر درک عموم مردم درباره افراد و مباحثي که طرح ميکنند، تاثير دارند.
(Alderman,1994; Druckman, 2005; Gilens, 1999; Gilliam, Iyengar, Simon, & Wright, 1996; Iyengar & Kinder, 1987; Koch, 1994; Page, Shapiro, & Dempsey,1987; Valentino, 1999)
در ضمن نيازي نيست بين رسانه هاي گروهي خبري و حرفه پژوهشگري در اينکه چه کسي محقق قابل اعتماد و چه تحقيقي معتبر است همراهي و تطابق وجود داشته باشد(Soley, 1992; Steele, 1995; Weiss & Singer, 1988). بنابراين تبيين و نشر و تاثيرگذاري وقايع حتي علمي، منوط به چگونگي بيان آن از سوي رسانه هاست. از اين رو رسانهها در حوزه هاي مختلف علمي، سياسي، اقتصادی و غیره سازنده مبناي مشروعيت هستند و از اين رو اهميتي حياتي دارند.
در يک محيط پويا که با پيشرفت مداوم تکنولوژيکي همراه است فرصتهاي کسب و کار جديد در انواع و حالات متنوعي در صنعت رسانه ظهور ميکنند در حاليکه فعاليت اقتصادي اين فرصتهاي ايجاد شده، سازمانهای رسانهاي را با چالشهايي از قبيل چگونگي سازماندهي اقتصادي اين فعاليتها و چگونگي گزينش يک ساختار سازماني مناسب براي توسعه کسب و کار جديد مواجه ميکند. ( Husted, K. & Vintergaard, C. 2004)درک تفاوت تفاسير مختلف ارائه شده از دو تئوري اقتصاد سنتي و تئوريهاي اقتصاد منبع محور و نوع رابطه آن دو در عرصه کارآفريني در اقتصادي جديد رسانه از محورهاي اصلي و تعيين کننده محسوب ميشود. برخي پژوهشگران، فعاليتهای جدید اقتصادي رسانه را مورد بررسي و تحقيق قرار داده اند. يافتههاي اين مطالعات نشان ميدهد که فعاليتهاي اقتصادي بر ساختارهاي سازماني کسب و کارهاي جديد رسانه تاثير ميگذارد و پويايي ساختار سازماني کسب و کار اقتصادي از تغييرات محرکهاي اقتصادي تاثير ميپذيرد. علاوه بر اين محيطهاي کلان ، صنعت رسانه، فاکتورهاي سازمانی و بازار تاثير ويژهاي بر توسعه رسانه نوين که ويژگي فعاليت اقتصادي بنگاه رسانهاي ميباشد، ميگذارد. (Miles, M. P. & Covin, J. G. 2002,pp:24:26) سازمانهاي رسانهاي به ابزارهاي استراتژيک توسعه نياز دارند تا بتوانند فرصتهاي کسب و کار جديد خلق کنند و استفاده و بهرهمندي از اين فرصتهاي خلق شده را تسهيل بخشند. فعاليتهایي از جنس ايجاد فرصتهاي جديد کسب و کار، با توسعه و بهبود کسب و کار تفاوت دارند که معمولا” در چارچوبهاي محصول– بازار هدايت ميشوند. در واقع اين موارد تغييرات سریع و پرشتاب به سمت توسعه چارچوبهاي جديد محصول– بازار ميباشند. کليه فعاليتهاي ايجاد کسب و کارهاي جديد با يک ساختار تثبيت شده به فعاليت اقتصادي بنگاه برميگردد. (Haas, Eric 2007)
كنت بلانچارد و همكارانش در اين باره مي نويسند:
- بايد بين مرزهاي تواناسازي و مرزهاي سلسله مراتبي فرق قايل شويم. مرزهايي كه در درون نظام سلسله مراتبي وجود دارند و بيشتر افراد با آنها آشنا هستند، كارهايي را كه افراد نبايد انجام دهند متذكر مي شوند. در نظام سلسله مراتبي كاري انجام نمي شود مگر آنكه تأييد و امضاي آن پيشاپيش گرفته شود. در تواناسازي محدوده فعاليت آزاد افراد براي كار و تصميم گيري مشخص مي شود. اين مرزها باعث جهت دادن به فعاليتها و تشويق افراد به گرفتن تصميم مسئولانه مي گردد. مثلاً گفته مي شود ” هواي مشتري را داشته باشيد و با او مسئولانه برخورد كنيد” . اين دستور سبب هدايت كار مي شود و به هيچ وجه جلو تصميم مناسب فرد يا افراد را به هنگام ضرورت نمي گيرد؛
- بايد به افراد تفهيم شود كه قرار نيست آنها در همين شروع كار و يك باره تمام تصميم هاي مربوط به شركت را بگيرند. اعضاي گروهها و سرپرستان ، اغلب دچار توهم مي شوند كه هدف از توان افزايي اين است كه آنها در تمام تصميم هاي مربوط به سازمان مشاركت كنند كه البته اين تصور نادر است؛
- تصميم هاي مهم در اصل دو دسته اند: تصميم هاي راهبردي و تصميم هاي عملياتي. تصميم هاي راهبردي در حيطه اختيار رهبري ارشد سازمان است و تصميم هاي عملياتي در حيطه اختيار اعضاي گروهها ست؛
- اهداف و دورنماي كلي سازمان را در برابر ديدگان افراد روشن كنيد تا به اهميت و معناي كار خود پي ببرند و نقش و اثر خود را در آن ببينند؛
- بين آرمانهاي فردي و سازماني تعادل ايجاد كنيد و آنها را با واقعيت موجود سازمان مرتبط سازيد؛
- پس از حصول تفاهم بر سر هدف، ارزشها و تصوير بيروني سازمان بايد در سرتاسر سازمان، نوعي وحدت و تعهد ايجاد شود. (قاسمی،۱۳۸۸)
سطوح توانمندسازي روابط عمومی
برخي از محققين سطوح خاصي را براي توانمندسازي در نظر گرفته اند. به طور مثال ويلسون باتوجه به دو عامل رشد افراد و توسعة سازمان، چهار سطح را براي توانمندسازي معرفي مي كند كه عبارتند از:
- سطح كار
- سطح محل كار
- سطح واحد
- سطح سازمان
به اعتقاد ويلسون رشد افراد تا به حدي است كه سازمان آماده است تا افراد را در فرايند توانمندسازي درگير نمايد و توسعه سازماني جدي است كه در آن “تغيير”، مورد هدف قرار ميگيرد. در پايينتر سطح، كارها مبناي تغيير هستند و در بالاترين سطح سازمان با توانمندسازي افراد در سطح كار، ساختار كار افراد تغيير مي كند و وظايف بيشتري به افراد محول مي شود كه موجب با معناشدن كار آنها مي شود. در سطح محل كار بسياري از كارهاي روزانه مديران به تيم ها تفويض مي شود. در اين سطح افراد علاوه بر مهارت هايي كه براي انجام يك كار نياز دارند بايد از مهارتهاي اضافي نيز برخوردار باشند. اينجا اين مهارتها مستلزم وجود يك سازماني است كه روي برنامههاي آموزش خود سرمايه گذاري كنند. توانمندسازي در سطح واحد شامل مشاركت در مديريت و اداره يك واحد از سازمان بزرگتر است. توانمندسازي در اين سطح نيازمند ساختاري مسطح و غير بوروكراتيك است و حتي الامكان بايد يك سطح بين مدير و كاركنان صف به منظور تسريع جريان ارتباط بين آنها شكل گيرد. در اين سطح كاركنان بر مسيري كه واحد آنها در حال حركت است تأثير مي گذارند و آنها به شكلگيري سياستگذاري ها كمك مي كنند. بالاخره توانمندسازي در سطح سازمان، شكل گسترده توانمندسازي در سطح واحد است. در اين سطح كاركنان علاوه بر مشاركت در تصميم گيري واحد خود بايد در سطح سازماني كه خود جزئي از آن هستند نيز مشاركت نمايند. به عبارت ديگر كاركنان بايد به طور كامل در ادراه كل سازمان ها از توسعه فناوری گرفته تا سطح عملياتي مشاركتي فعال داشته باشند (Wilson, 1996:65).
فرايند توانمندسازي كاركنان روابط عمومی
فرايند توانمندسازي در پي دستيابي به دو هدف عمده ميباشد: (Conger, 2003)
۱) كاهش احساس بيقدرتي در كاركنان؛ ۲) پرورش كفايت نفس آنها.
نياز به توانمندسازي كاركنان، زماني بيشتر آشكار ميگردد كه آنها احساس بيقدرتي ميكنند. بنابراين بايد با شناسايي شرايطي كه باعث ايجاد و تقويت احساس بيقدرتي گرديدهاند، راهبردها يا تاكتيكهايي را براي رفع آن شرايط به كار گرفت. اما راهبردها و تاكتيكهاي فوق به تنهايي نميتوانند منجر به توانمندسازي كاركنان گردند؛ مگر آن كه با پرورش كفايت نفس آنها همراه شوند. از اين رو، فرايند توانمندسازي را ميتوان به صورت فرايند پنج مرحلهاي تصور كرد كه شامل حالت روانشناختي تجربه توانمندسازي، پيششرايط لازم و پيآمدهاي رفتاري آن است.
مدل سیستمی توانمندسازی روابط عمومی (PESM)[۱]:
PESM مدلی است که توسط محققین ساخته و از چهار سطح بالایی سلسله مراتب نیازهای انسانی آبراهام مازلو که شامل نیازهای امنیتی، اجتماعی شدن، احترام و خودشکوفایی میباشد، نیازهای انسانی در سطح جامعه استخراج میشوند و روابط عمومی سازمانهای رسانهای برای برآورده نمودن این نیازها، مهارتها و آموزشهایی را اکتساب میکند وسپس توانمند و مقتدر در رفع این نیازها تلاش میکنند. در این میان مشارکت مردم در اتاقهای فکر محله جهت تعیین هرچه دقیقتر این نیازها و ارائه آنها به روابط عمومی سازمانها نقشی اساسی دارد.
در این مدل شرط توانمند بودن روابط عمومی در سازمانهای رسانهای، آگاه بودن پرسنل از چهار سطح نیازهای انسانی سلسله مراتب مازلو میباشد که در این راستا با ارتقاء مهارتهای تجربی و تئوریک که با آموزش حاصل میشود در جهت رفع این نیازها ، نیروی انسانی مقتدر و توانمند خواهد شد.
در این مدل توانمند شدن روابط عمومی سازمان، اقتدار و قدرت سازمان که ناشی از افزایش مهارت دانشی و تجربی پرسنل میباشد را به همراه خواهد داشت.
در محیط درونی پس از شناخت و درک کامل از نیازها، آموزشهای متناسب جهت رفع نیازها برخوردار گردیده است.
خروجی مدل، روابط عمومی توانمند در تامین نیازهای سازمان و بالتبع آن کارکنان مقتدر که ناشی از افزایش مهارتهای تئوریک و تجربی است میباشد.
مدلPESM، یک مدل سیستمی است که ورودی آن نیازهای انسانی و پردازش آن در اتاقهای فکر سازمان و خروجی آن روابط عمومی توانمند و مقتدر میباشد.
|
|||||||||||||||||||||
|
|
|
|||||||||||||||||||
|
نتیجهگیری
سازمانها برای انجام موفقیتآمیز نوآوری و توسعه گسترده نظام سازمانی خود نیاز به اطلاعات درباره فعالیتهای خود دارند. کوششهای روابط عمومی اطلاعات لازم را درباره فشارهای محیطی و مسائل داخلی سازمانی به منظور استفاده در امر هدایت انطباق سازمانی برای مدیریت سازمان فراهم می آورد. اغلب اوقات تلاشهای روابط عمومی صرفاً به عنوان فعالیت های ارتباطی برون سازمانی تلقی شده است، حال آنکه جمع آوری اطلاعات از مخاطبان داخلی سازمانی و فراهم آوردن اطلاعات برای آنها از عناصر اصلی روابط عمومی مؤثر است. روابط عمومی سازمان میبایست لحظه به لحظه در جریان فعالیتها و تصمیمات سازمان قرار گیرد و با دانش کافی و تسلط لازم بتواند بهترین شیوه اطلاع رسانی و برقراری ارتباط را انجام دهد. در واقع روابط عمومی یکی از مهمترین و با ارزش ترین عواملی است که در سرنوشت هر سازمان دخالت دارد. میتوان چنین متصور شد که سرنوشت تصویر و برند هر سازمان به روابط عمومی آن سازمان منتج میگردد. در نتیجه اگر روابط عمومی سازمانها بخواهند دارای نقش محوری در فرآیند تصمیمگیری سازمانی باشند باید همگام با پیشرفت های علم و فناوری، زمینه و بستری مناسب جهت ارتقاء توانمندیها و فعالیتهای نیروی انسانی خود فراهم کند. در این راستا توجه به فرایند توانمندسازی نیروی انسانی در روابط عمومی سازمان میتواند ارتقاء بهرهوری عملکرد فردی و سازمانی را در پی داشته باشد. اعتقاد بر اين است كه خلاقيت و نوآوري در روابط عمومی سازمانها زماني تحقق مي يابد كه سازمان و بنگاه اقتصادي از نيروهاي پردانش، خلاق و با انگيزه برخوردار باشد. به اين اعتبار تواناسازي منابع انساني روابط عمومی سازمان يعني ايجاد مجموعه ظرفيتهاي لازم در كاركنان براي قادر ساختن آنان به ايجاد ارزش افزوده در سازمان و ايفاي نقش و مسئوليتي كه در سازمان به عهده دارند توأم با كارايي و اثربخشي. يقيناً تحقق چنين امري علاوه بر دانش و تجربه كاركنان با عنصر كارسازي به نام انگيزه در كاركنان روابط عمومی سازمانها ميسر خواهد شد.
منابع و ماخذ
- Alderman, J. D. (1994). Leading the public: The media’s focus on crime shaped sentiment. The Public Perspective,Vol.5,pp.26–۲۷.
- Bell, A. (1991). The language of the news media. Oxford, England: Blackwell.
- Chan-Olmsted, S. M. & Ha, L. (2003) Internet business models for broadcasters: How television stations perceive and integrate the internet. Journal of Broadcasting and Electronic Media, 47 (4), 597-617.
- Cho, S., Byun, J., & Sung, M. (2003) Impact of the high-speed internet on user behaviors: case study in Korea. Internet Research: Electronic Networking Applications and Policy 13, 49-60.
- (۲۰۰۶) The 18th CNNIC Statistical Report on China’s Internet Development. Retrieved December 2006, from http://www.cnnic.cn/.
- Dreier, P. (2005). How the media compound urban problems. Journal of Urban Affairs,Vol.27,pp.193–۲۰۱.
- Druckman, J.N.(2005), Media matter: How newspapers and television news cover, campaigns and influence voters, Political Communication,Vol. 22,pp. 463–۴۸۱.
- Gascoigne, G. (1974) History of Radiotelephony and Telephony Ayer Co. Pub. New York.
- Gerstl-Pepin, C.(2002). Media (mis)representations of education in the 2000 presidential election. Educational Policy 16(1),pp.37–۵۵.
- Gilens, M. (1999). Why Americans hate welfare: Race, media, and the politics of antipoverty policy. Chicago: University of Chicago Press.
- Ha, L. & Ganahl, R. (2007) Webcasting Worldwide: Business Models of an Emerging Global Medium. LEA 2007.
- Haas, Eric (2007), False Equivalency: Think Tank References on Education in the News Media, Peabody Journal of Education,Vol.82, No.1, pp.63–۱۰۲ , Lawrence Erlbaum Associates.
- Husted, K. & Vintergaard, C. (2004) Stimulating innovation through corporate venture bases. Journal of World Business. Volume 39, Issue 3.
- INMA Report. (2004) The Impact of Mobile Telephony on Newspapers. INMA, 2004, March.
- Jamieson, K. H. (2003). The press effect: Politicians, journalists, and the stories that shape the political world. New York: Oxford University Press.
- Jones, G. R. & Butler, J. E. (1992) Managing internal corporate entrepreneurship: An empirical perspective. Journal of Management. 15(3), 485-502.
- Kolo, C. & Vogt, O. (2004) Traditional media and their internet spin-offs: An exploratory study on key levels for online success and the impact of offline Internal Journal on Media Management, 6(1&2), 23-35.
- Lawrence, R. (2000), The politics of force: Media and the construction of police brutality. Berkeley: University of California Press.
- Morita, A. (1986) Madia in Japan. O. Dutton New York.
- Page, B., Shapiro, R., & Dempsey, G. (1987). What moves public opinion?, American Political Science Review, Vol.81,pp.23–۴۳.
- Picard, R. G. (2005) Mobile telephony and broadcasting: are they compatible for consumers, J. Mobile Communications, Vol. 3, No.1, 2005.
- Schumpeter, J. A. (1934) The Theory of Economic Development. New Brunswick, NJ. Transaction Publishers.
- Sharma, P. & Chrisman, J. (1999) Toward a reconciliation of the definitional issues in the field of corporate entrepreneurship. Entrepreneurship Theory and Practice, Spring 1999. 11-27.
- Soley, L. (1992). The news shapers: The sources who explain the news. New York: Praeger.
[۱] Public relation Empowerment System Model